El Principio de Peter es un libro de management escrito, en 1969, por el catedrático de Ciencias de la Educación Laurence J. Peter. La tesis de Peter es la siguiente: «En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia». Es decir, los trabajadores más competentes son ascendidos paulatinamente hasta que alcanzan un puesto donde ya no son eficientes y ahí son retenidos. Esta idea, tan sugerente por otra parte, ya había sido expuesta por el filósofo José Ortega y Gasset, en la década de 1910.
El Principio de Peter puede ser visto como un «fallo» de la organización empresarial, como un mal endémico a toda corporación, especialmente aquellas altamente estructuradas y jerarquizadas: ejércitos, multinacionales, etc. Este Principio ha sido asumido, acríticamente, como una verdad del management: por ejemplo, un buen médico puede resultar un pésimo director de hospital; un excelente académico puede resultar un mal rector de universidad; un buen comercial puede resultar un pésimo jefe de ventas, etc.
Hoy analizaremos críticamente el famoso Principio de Peter. En primer lugar, deberíamos preguntarnos si las empresas hacen bien en ascender a los mejores, es decir, a quienes ocupan actualmente niveles de «máxima competencia». ¿Acaso deberíamos dejarlos en su sitio y probar con otros peores? Si no tenemos certeza del futuro desempeño de unos y otros, lo más sensato parece ascender a los primeros. Hacer lo contrario (no ascender a los mejores) sería destructivo para la moral de los empleados y para la organización en su conjunto. Por ejemplo, los incentivos funcionarán de forma perversa: nadie querría ser eficiente para evitar ser retenido en su nivel de máxima competencia.
En segundo lugar, las habilidades y destrezas requeridas para ocupar puestos directivos pueden ser perfeccionadas. Las organizaciones capacitan a los empleados que demuestran tener potencial para ocupar puestos de mayor responsabilidad. Por ejemplo, en el Ejército suele ser obligatorio superar un curso de capacitación antes de ser ascendido a un empleo superior. Si los sistemas de promoción están bien diseñados, los aciertos superan a los fallos.
En tercer lugar, el Principio de Peter no se cumple en absoluto en algunos sectores. Por ejemplo, en el deporte, sea profesional o amateur, nadie es mantenido en un nivel de incompetencia. Los deportistas suben o bajan de categoría con suma facilidad, en función de su rendimiento. Por tanto, cabría preguntarse: ¿bajo qué circunstancias se cumple el Principio de Peter?
Tal vez, el Principio de Peter no sea una norma general del funcionamiento corporativo, sino la consecuencia no deseada de interferencias institucionales. Allí donde la libertad contractual es observada el Principio de Peter no se cumple. En la economía sumergida, paradigma del libre mercado, todo incompetente tiene sus días contados en el puesto.
En un mercado laissez faire el Principio de Peter no sería la norma, sino la excepción. Cualquier empleado que fuera ascendido y demostrase ser incompetente para el nuevo cargo sería automáticamente devuelto a su posición anterior, pero la legislación (española) interfiere este retorno y exige que al empleado degradado se le siga pagando el mismo salario. Es el legislador, no el empresario, quien premia la incompetencia. En otras palabras, el Principio de Peter es una externalidad del Estado. Por ejemplo, en situaciones de crisis, es frecuente despedir a empleados competentes porque los empresarios no pueden hacer frente a las costosas indemnizaciones de los más antiguos, que han sido blindados. La legislación laboral es la causante de esta gran anomalía.
Por desgracia, la literatura sobre management está plagada de «principios» sin base científica alguna, que no resisten el menor análisis crítico. Por ejemplo, las Leyes de Murphy, en el fondo, no dejan de ser simpáticos chascarrillos: «Si algo puede salir mal, saldrá mal»; «La tostada siempre cae del lado de la mantequilla», etc.
En definitiva, si los dueños del capital y los gerentes a sus órdenes tuvieran completa libertad para dirigir sus organizaciones, esta regularidad que predice Peter sería la excepción. El Principio de Peter no es inherente a la realidad organizacional, sino la consecuencia indeseada de haber restringido legalmente la función empresarial, la libertad contractual y la propiedad privada.
